ЗаключениеСтраница 1
В данной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «КВЕСТА» ООО, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.
Очень важно для организаций типа «КВЕСТа» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.
Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.
Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.
Приложение 1
Таблица 1
Таблица 2.
Методы отбора персонала: за и против
|
ЗА |
ПРОТИВ | |
|
Тесты способностей |
• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие |
• Их использование может вызвать негативную реакцию. • Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Квалификационные тесты |
• Имеют относительно высокую валидность. • Легкие и недорогие в администрировании. • Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний |
• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик. • Часто дорогие в разработке и администрировании |
|
Биографические опросники |
• Легкие и недорогие. • Имеются свидетельства достоверности. • Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами |
• Возможны опасения относительно конфиденциальности. • Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять) |
|
Интервью с работодателем |
• Могут иметь высокую достоверность. • Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами |
• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение) |
|
Личностные опросники |
• Обычно воспринимаются положительно. • Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях. • Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. • Легкие и недорогие |
• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических. • Возможно получение социально желательных ответов. • Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками) |
|
Требования к образованию и опыту |
• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов |
• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности |
|
Проверка рекомендаций и характеристик |
• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации |
• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников |
|
Центры оценки |
• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества. • Имеют целостный подход к определению уровня персонала. • Дают возможность проверить рекомендации и характеристики |
• Дорогие в разработке и администрировании. • Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки |
Место психологии труда в системе наук о труде
Основными научными дисциплинами, занимающимися изучением трудовой деятельности человека: психология труда; инженерная психология; эргономика.
Психология труда – отрасль психологической науки, которая занимается изучением закономерностей проявления психической деятельности человека в различных видах труда, разработка рекомендаций по обе ...
Психологические симптомы депрессии
Грусть и Отчаяние. Часто эти симптомы наиболее заметны и болезненны. Кроме того, человек может испытывать чувство пустоты, разочарования, уныния, физическое ощущение тяжести (особенно под ложечкой).
Низкая Самооценка. Вдруг появляется чувство, что ты ни на что не годишься, одолевает ощущение неадекватности. Начинаешь ненавидеть себя. & ...
Профилактика нарко- и токсикомании среди учащихся
Химическая зависимость( наркомания, токсикомания)- это проявление аддиктивного (зависимого) поведения, обусловленное употреблением психоактивных веществ. Профилактика различных видов химической зависимости включает в себя диагностику; сбор и анализ информации; информирование; обучение; содействие в решении социальных и психо-логических ...